澳洲在线

由中国国务院发改委、法制办和侨办官员组成的“中国投资与创业政策咨询报告团”一行4月26日在墨尔本表示，国家鼓励海外高层次华人华侨人才回国担任银行、保险、证券、国有大型企业、高等院校和科研院所等单位的司局级领导职务。
　　据澳洲《星岛日报》报道，“中国投资与创业政策咨询报告团”26日上午在中国驻墨尔本总领馆举行专场报告会，向墨尔本工商界华人华侨和专业人士介绍中国第十一个五年规划期间投资创业的环境与机遇。墨尔本40多名工商界华人华侨和专业人士到场聆听了报告。
　　此次访问团一行四人，包括中国国务院侨办经济科技司巡视员兼副司长谭天星博士、国务院法制办公室政策法制研究中心主任李岳德、国家发改委发展规划司副司长田锦尘和国务院侨办经济科技司助理调研员王军。
　　报告团向在座华人华侨介绍了中国未来五年的国家发展规划和主要发展机遇，重点介绍了海外华人华侨回国投资创业最为关心的中国法制建设进程，尤其是加入世贸组织后，中国法律法规适应国际准则的新变化，并汇报了国务院侨办在归侨侨眷权益保护方面所做的工作。
　　报告团透露，国务院侨办已成立“为侨资企业服务法律顾问团”，聘请了20位各领域知名律师，专门负责涉侨经济纠纷的处理。报告团团长谭天星副司长表示，今年4月至5月，全国人大常委副委员长带队，到各地进行《归侨侨眷权益保护法》执法工作检查，将进一步推动一批涉侨经济纠纷的解决。
　　“中国投资与创业政策咨询报告团”下一站将访问新西兰的奥克兰，向当地侨胞介绍投资创业政策。
　　据悉，此报告团自2002年以来，已先后五次组织专家访问欧美等国，深受当地华侨华人和专业人士欢迎。
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“没有工作经验难找工作”不再只是本土大学生的求职“名言”了，年轻的回国留学人员遇到了同样的问题。在昨天(24日)上海市人事局举办的“2006上海海外留学人才专场招聘会”上，无工作经验的留学生，即使是硕士，面对至少2年以上工作经历的要求，也只能感叹“要去和本土本科生抢饭碗”。
　　据新闻晨报报道，昨天招聘会共发布了1319个岗位信息，其中来自金融、IT、医药、房地产、汽车等行业的近40家跨国公司、大中型内外资企业、教育及医疗机构就带来了600多个岗位。这些岗位信息中，大多数为总裁、副总裁、项目负责人、学科带头人、主任医师等中高级人才需求岗位，都要求有少则2年、多则10年以上的工作经验，有的企业甚至是无工作经验者“免谈”。
　　刚在英国取得国际银行和金融专业硕士学位的丁小姐和同学昨天一起来求职。她大学本科一毕业就出国深造，没有积累工作经验，现在回来求职感觉并不比当年更有优势。丁小姐无奈地表示：“只能和国内大学的本科生抢饭碗了，即便如此，很多情况下本土大学生的地缘优势还让他们占了上风。”
　　上海汽车集团人力资源部有关负责人表示，企业招聘海归最看重的是能否带来国外先行一步的技术和管理理念。如果没有相关工作经验，企业则更加倾向于招聘本地大学生。“我们可以让大学生先来实习，在实习的过程中相互了解，提高招聘成功率。而且从心态和薪资期望值来说，本土大学生也比海归更合企业心意。”
　　易趣中国研发中心软件开发经理李新也认为，没有工作经验的海归缺乏竞争优势，“我们每年会有针对大学生的实习项目，现在就有在读留学生来实习，他们和本地大学生一样，都要通过实习来积累实践经验”。
　　另悉，“万名海外留学人才集聚工程”办公室还将在网上公开发布招聘岗位近3000个。
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6月24日，2006上海海外留学人才专场招聘会如期举行，现场近40家企事业单位迎来了2000余位海归求职者。记者在采访中发现，随着海归群体的光环悄然褪去，不管是海归自身，还是用人单位，求职招聘无不更加务实理性。
　　两千海归七成未满30岁
　　难得有一次海归招聘专场，又是由上海人事部门主办，一大早，招聘会尚未开场，已有不少海归等在门外。
　　海归及家人对招聘会热情颇高：一位在英国留学的女孩即将结束留学生涯，听说上海有专场招聘会，特地买了飞机票回国参加；一位拖着行李箱的年轻男士从外地直接赶来；一对花甲老人为他们在美国工作了9年的儿子考察国内有没有合适的工作机会……
　　会后，上海市人事局对参会留学人员进行了数据分析。据统计，本次招聘会入场2013人，其中包括1482位留学人员，另500余人是留学人员的亲友，他们是代替子女或朋友来应聘或了解市场情况的。参会留学人员主要留学国家为英、美、日、法、德、澳、俄，这些国家共占84%；从年龄上看，全部为45岁以下的中青年，处于工作、创业的黄金时期，其中20-30岁的占74%，30-40岁的占21%，40-45岁的占5%；学历层次普遍较高，硕士以上学历的占79%；具有较丰富工作经验的占32%。
　　两大类岗位看好海归
　　来自上海金融、IT、医药、房地产、汽车、物流、教育、科研、社会科学、医疗行业的近40家跨国公司、大中型内外资企业、教育科研单位及医疗机构组成了此次海归招聘会的“招聘军团”，其中包括花旗银行、平安保险、上海医药集团、飞利浦中国、上汽集团、复星集团、上海社会科学院等“明星”单位。此外，“万名海外留学人才集聚工程”办公室最新征集并现场发布了岗位1319个，其中包括通用电气中国研发中心、上海贝尔阿尔卡特以及各区县事业单位的岗位。
　　青睐海归的岗位基本可以归为两大类：
　　一类是需要国际化背景的中高端管理岗位，青睐对象是具有丰富海外管理经验的国际化职业经理人。
　　这类岗位看中的是在海外知名企业多年从事管理工作，具有国际化的视野，对海外及国内市场有深入了解的职业经理人。复星高科技集团此次推出了“海外业务副总裁”、“产投公司常务副总”等近10个中高层管理职位，其中“海外业务副总裁”需要10年左右在海外500强企业工作的经验，并有投资银行工作背景，此人将成为全面主持复星海外业务的重量级人物。该集团人事经理余健告诉记者，公司董事会经慎重决策后确定了这个职位，目前正通过猎头、业内推荐等方式与海外候选人接触。
　　另一类是需要海外工作经验的专业技术职位，青睐对象是掌握先进专业技术的海归。
　　这类岗位是各类企业海归需求的主体，需求主要来自国内外企业、科研单位、教育和医疗单位等。目标群体通常是有海外工作经历，掌握了国际上先进的专业技术，在专业技术和技能上能够填补国内市场空白的人才。
　　上海汽车集团此次推出了燃料电池研发部门的16个主管工程师岗位。该集团人力资源部负责人告诉记者，燃料电池研发是国内市场上汽车研发的前沿领域，仅靠国内研发力量很难实现突破，必须依靠国外的先进科研力量。东华大学根据学科发展需要，此次面向海内外招聘特聘教授、学科带头人数十名，对象为具有博士学历的海归候选人。
　　追逐海归精英不惜高薪
　　无论是中高端管理岗位，还是专业技术职位，追逐高层次海归是所有招聘单位的共识。尤其是总裁、副总裁、项目总监、学科带头人、主任医师等高端岗位，对高层次海归人士抱以格外强烈的期待。以复星的“海外业务副总裁”为例，据余健介绍，将来这名副总裁不仅要全面负责公司的海外业务，更要全面主持集团在海外的整体上市，这样关键的岗位，公司多次专门请专家进行论证。一方面，没有海外背景的经理人肯定不能胜任，另外一方面，一个不熟悉中国企业的老外也很难胜任。他表示，公司也曾想请一个外籍人士来担纲，但考虑到老外往往不太了解中国的情况，到任后可能需要相当长一段时间来适应和熟悉情况，因此公司最后确定招聘一位有丰富海外经历的海归。
　　对于符合用人需求的海归，国内企事业单位往往不惜重金。复星给“海外业务副总裁”开出的价位是年薪下限100万元，根据候选人具体情况，上限可达300万元，此外还有配车、房、期权等其它福利。上汽集团人力资源负责人则表示，公司今年已经两次到美国底特律去招聘海外人才，目前已有20多人正在洽谈中。对于优秀的海外人才，上汽不将惜巨资吸引他们加盟，在人事政策上也有所倾斜。
　　适者为用双方更务实
　　海归一直是光环下颇具争议的群体。而今，面对越来越多的归国留学人员，用人单位的招聘理念越发地务实和理性。
　　余健告诉记者，如今公司用人的准则是“适者为用”，来参加留学生专场招聘会并非追求海归的光环效应，而是基于岗位的切实需求。“复星集团目前有十几位海归员工，都是基于岗位需要招聘来的。我们比较务实，每个岗位都要考虑用人的‘性价比’问题，一般国内能够找到的，也就没必要专门请海外人才。”
　　记者注意到，“务实”已经成为海归专场上用人单位的共识，这一理念除了体现在用人上注意与国内本土人才“互补”之外，更体现在对海归人才的学历背景、工作经验和技能的要求上。上汽集团的招聘负责人表示，上汽每年招聘大学生和社会人才各1000多名，近一年来，加大了对海归人才的招聘力度，重点强调在国外汽车行业工作的经验。“我们招聘海外人才的岗位主要是自主品牌开发和燃料电池研发方面的专业技术工程师，我们看重的是留学人员在国外做过什么，如果仅仅是去国外学习，没有国外汽车公司的工作经验也不行。”
　　另一方面，求职的海归们对个人的择业定位也日趋务实。一位在日本取得工业设计硕士学位的女留学生想要应聘东华大学的教师职位，她表示，自己看重岗位的稳定性，不喜复杂的人际关系，对薪资并无多高要求，只要能满足生活所需即可，最重要的是能发挥个人所长。
　　无经验海归竞争力堪忧
　　与用人单位追逐有工作经验的中高层次海归形成鲜明对比的是，占据求职者主体的“小海归”依然遭遇无工作经验之“坎”。
　　在招聘现场，有用人单位招聘人员表示，对于留学人员的经验要求，如果更具体一些，就是要求在国外同行业企业中真正从事过专业技术或管理工作，一些低层次的辅助性岗位接触不到国外企业核心的管理理念和技术，这类经验没有多少含金量。而如今不少留学生的海外工作经历恰恰是以辅助性岗位居多。
　　一些缺乏海外工作经验的“小海归”主动调低了对职位和薪资的期望值。一位留英回国的女硕士表示，国内的用人单位都比较看重经验，自己高中毕业后就出国读书，取得硕士学位后即回国，没有多少工作经历，现在看来需要从积累经验开始。她同时表示，海外求学经历不是高薪高职的筹码，但她相信对个人的长远发展一定会有帮助。
 
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四川新闻网引述一份来自英国北方大学的职业资讯报告显示，目前中国有超过2/3的海外归国人才，在归国后六个月后才找到工作，而且薪金报酬有逐年降低趋势。
　　雅思教育管理有限公司副总经理周湛表示，目前海归找工作没问题，但能否找到理想的工作却很成问题。“很多人的目标都是北京、上海和深圳这样的国际性大都会，对薪金的要求也过高，这些因素造成海归就业越来越难。”
　　周湛说，据统计有超过40%的海归要求月薪在人民币10000元以上，但市场提供的就业机会很难达到这种标准。
　　报道说，四川成都的海归有32%的人进入外国独资企业工作，另外还有9%进入了合资企业，其余人员的主要流向分别是大学、科研院所和民营企业，也有部分进入公务员行列。
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“我坚信回国应聘长江学者将是我人生最重要的选择，我为之感到自豪和骄傲，”刚刚辞去英国帝国理工学院数学系教授职位、到南开大学任教的华人学者陈玡仰对记者说。
　　据新华网报道，3月29日，包括陈玡仰在内的102位海外华人学者在人民大会堂获得了由国务委员陈至立授予的长江学者特聘教授聘书。另有89位学者受聘为长江学者讲座教授。
　　陈玡仰说，中国政府设立的“长江学者奖励计划”已在海外华人学者中产生了广泛影响。许多人都将应聘长江学者当作回国创业的最佳选择。
　　自1998年实施的“长江学者奖励计划”由教育部与香港李嘉诚基金会共同设立，包括长江学者特聘教授、讲座教授岗位制度和“长江学者成就奖”。1998至2004年，共有727位长江学者特聘教授、讲座教授受聘，6位优秀学者荣获“长江学者成就奖”。他们中98%具有博士学位，上岗时平均年龄42岁，其中140位是外籍人士。
　　祖籍福建、出生于新加坡的陈玡仰在海外生活了40多年，去年应南开大学邀请回国访问，亲眼目睹了国家发生的巨大变化，强烈感受到社会对知识和人才的尊重，由此萌生了回国工作的想法。
　　中南大学校长黄伯云说，“长江学者奖励计划”使一批中青年学科领军人才脱颖而出，对提升高校自主创新能力发挥了重要作用。近五年来，中南大学的长江学者主持或参与了31项国家重大科技项目，获7项国家科技奖。
　　教育部部长周济指出，“长江学者奖励计划”是人才制度上的创新，不仅有利于推动高校人事制度改革，也有利于培养高层次人才。
　　截至2005年，有24位长江学者当选为中国科学院、中国工程院院士，有46位长江学者担任国家“973”重点科技发展计划的首席科学家，有87项由长江学者主持或参与的科研成果获得国家科技奖。 诺贝尔奖物理学奖获得者杨振宁认为：“长江学者奖励计划”是中国为实现“科教兴国”的壮举。
　　中国农业大学教授李宁获得了“长江学者成就奖”一等奖和100万元人民币的奖励。他率领的研究团队在家禽功能基因组学研究、牛和猪的体细胞克隆研究等方面取得了令国际同行高度关注的成绩。
　　受聘仪式上，来自清华大学的饶子和院士代表部分长江学者宣读了题为“严谨治学立身、自主创新报国”的倡议书。他说，中国进入了实施人才强国战略、建设创新型国家的重要阶段，长江学者任重而道远。
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 海归们对高薪、高职位的执着，让他们陷入了职场迷茫中。
　　采访对象：
    韩愉，ABB中国有限公司高级副总裁
　　谢克海，北京北大方正集团公司副总裁
　　段冬，新浪网技术(中国)有限公司人力资源总监
　　牛艳娜，沃尔沃集团(中国)有限公司人力资源副总裁
　　现场很多海归纷纷表示，在求职过程中，尤其是投递简历却没有回音的时候，希望获得与公司人力资源部负责人交流的机会，以知道企业的需求和个人的不足。
　　但往往不可能有这样的机会和途径。为此,记者集中了海归求职中较为关注的问题,由知名企业人力资源部负责人给出解答。
　　大龄海归应知己知彼
　　问题1：企业是如何看待大龄(30岁以上)且只有兼职工作经验的海归人员,注重最高学历还是兼职经历？对这类海归求职有何建议？
　　段冬：首先要明确的是高学历并不等于高素质、高能力。对企业来说，学历并不是惟一的标准，而是更看中个人的素质，包括策划、执行、领导、沟通能力等。
　　谢克海：30岁才正式开始职业生涯并不算晚。此外，海归总喜欢过多地思索自己以往的学习工作背景能否符合企业和职位的要求，并千方百计探听企业在用人上的喜好，其实这种观点是偏颇的，用人单位会根据求职者的学习、工作经历、性格特长等因素来进行综合考虑。因此，对求职者来说,最重要的就是走出去,在公司的人力资源部或者招聘会上投出自己的简历。多尝试甚至多失败才能对就业情况有更深入的认识。
　　韩愉：在求职的过程中首先进行自我定位，本科阶段的学习情况、出国前的经历、留学所带来的收获，尽可能分析自己的特点和长处；其次,分析市场就业机会和发展前景；最后，找到自己想要就职的行业(IT业、汽车业、广告业等)和行当(软硬件工程师、销售、财务等)，再有方向性地找工作。
　　毕业新“归”应展现学习能力
　　问题2：刚刚毕业的留学生，有哪些卖点和竞争优势，在应聘时应怎样突出和推销自己？企业在招没有工作经验的人员时，是否会考虑他(她)在性格方面的因素，是否需要为了这种要求而去改变或掩饰自己的性格？
段冬：要取得面试、求职的成功，并不在于善于表现和突出自己，夸夸其谈自己的优势、能力和可以胜任的工作，而是要思考“自己能为企业带来什么”，进入企业后要承担怎样的责任，能为企业带来什么价值。
　　谢克海：刚毕业的学生也有自己的优势，有主动学习的强烈愿望，并能较快地接受新的理念，所谓的“白纸”对用人单位还是有一定吸引力的。
　　牛艳娜：内在的素质是最重要的，而不是体现在外在的表现上。
　　韩愉：工作对于人的能力、性格有一定的要求，这并不意味着求职者为迎合此要求去改变性格。但是需要思考自身的性格特点，抓住机会在面试中以最短的时间来展现自己的闪光点。对于没有工作经历的留学生，可以寻找一些实习机会，作为进入职场的铺垫。
　　专家访谈　不要为留学经历所累
　　采访对象：Bob Aubrey，法国人力资源开发公司Metizo公司总裁，职业生涯管理专家
　　记者：你认为目前海归具有哪些优势？
　　Bob：首先,他们分析问题的角度会更加独到，更容易接受新生事物和理念，但是这个优势在3-5年内才能表现出来；其次,有国外工作经验的海归，还能学习到国外公司的技术和工作方式，熟悉行业的国际惯例；最后，海归依然具有语言和交际上的优势。
　　记者：但现在仍有不少海归找不到满意的工作，为什么会出现这种现象？
　　Bob：从企业角度来说,他们需要的是具备工作能力的求职者，并不一定看重海归的留学背景和学术水平，然而很多海归在求职时还是会为留学经历所累，总想着能得到什么,却没有想过自己可以为企业做什么。
　　记者：具备怎样素质的海归会更受到企业青睐？
　　Bob：第一、曾经有过工作经历或社会实践经历；第二、具备良好的沟通能力，包括跨领域、行业、文化甚至年龄的交际能力。第三、有专门技术的“功能型”
　　人才、熟悉东西方企业制度的高管人才更受企业欢迎。
　　记者：留学人员在出国之前应该怎样进行职业规划？
　　Bob：我建议他们至少要有两年的工作经验再考虑出国留学。更好地认识了自己、企业和社会的需求之后，才能发现不足和需要补充之处，从而使留学能更有针对性
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10年前，中国留学生在国外碰面时都喜欢问“你也出国了吗？”10年后的今天，旅居国外的老朋友却流行互问“你回国了吗？”数据显示，越来越多“海归”派都返国发展。
　　据香港《文汇报》综合报道，“海归”是最近几年在中国流行起来的新词汇，用来称呼海外归来的学子。“海归”其实取音于“海龟”，这种动物生在海边，长在海中，最终却仍要返回海边，以此寓意留学人士最终将“回流”为国效力。
　　出国为前途 回国亦是
　　据官方数据显示，上世纪80年代以来，中国年均输出两万多名留学生，迅速成长为世界上最大的留学人口输出国，同时归国人数长期低迷，造成大量人才滞留国外。但最近几年，中国开始经历“海归”潮，从2003年开始，每年回国人数均超过两万人。该数字正以每年13%以上的速度递增，部分地区更高达28%。
　　一项于2004年底发表的调查结果亦表明，海外留学生中近9成有回国发展的意愿，其中约35%的人表示毕业即会回国，另外53%表示会在国外工作一段时间，积累些经验再回国。
　　不少“海归”派表示，中国现今经济的高速发展无疑给他们带来了最好的机遇。当初出国是为了前途，现在回国亦是出于相同的理由。而中国亦推出优惠政策，不少大城市更修建“留学人员创业园”，以求吸引更多人才回国。据悉，目前中国共建立各类留学人员创业园110多家，其中24家已列入国家级。
　　截至2002年，素有“中国硅谷”之称的北京中关村，在短短3年间吸引3500名“海归”派，是过去10年的3.5倍；深圳的“留学人员创业园”在不到两年的时间内，从2000平方米激增至30000平方米。到2004年，有5万名“海归”派在上海工作，其中2600人创办企业，他们中9成以上拥有博士或硕士学位，30%以上具有海外企业中层以上管理经验。
　　专家们称，“海归”潮是中国发展的最好象征，正是中国国力增强、经济增长、社会稳定和经济全球化等因素引发了这个潮流。
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当邓小平在1978年决定送第一批3000名中国学生及学者出国的时候，他告诉批评者，即使有5%的人(编者按：这个比例在当时是较大的数字)没有回国，这个为国家培养人才的计划依然成功。
　　然而据教育部副部长章新胜最近透露，历来全国留学生总数已超过90万，至今仅20多万学成归国，造成大量人才滞留国外。
　　据香港文汇报报道，中国目前仍通过国家公派、单位公派和自费留学三条渠道，向国外高等教育机构输出人才进行学习和研究。每年大约有15%的高校毕业生出国深造，主要集中在欧美等发达国家。而截至1997年，仅32%的公派学生及学者返回国内，其中40%是以外籍华裔人士的身份，由外国提供赞助来中国进行短期学术访问。而在自费留学生中，归国比例甚至不足3.9%。
　　尽管近年海归人数略有上升，但比例依然很低。按照国际通行的计算方法，发展中国家在经济的起飞阶段，回归率与滞留率之比约保持在2：1为最佳，该比例被称为“黄金回归比例”。然而目前中国回归比例远远低于该标准，仅1/4的海外留学生回国效力。
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我留美三载，因同老板存在异见，辞去美国工作踏上回国的不归之路 。中国，伟大的名字，令人向往，令人迷茫。回到国内，人们一听说海龟派，就用一种复杂的眼光窥视，议论和惶恐。如今以归国近半年，竟然工作没有着落。日前只好客串各私校，教书糊口。归国前那一瞬的气概现在被入不敷出的生活费用累个精光。
    　　我慨叹国内城市的发展。但人民的生活水平却日趋下滑。改革富了一 小群高层人士，但使更多的百姓更贫穷了。国内的新闻已被全面封锁 ，我搜寻了两天才找到这个代理有机会同美国的同仁们再序旧情。国 内女孩的变化比城市面貌变化更快。海龟派虽能激起一些兴趣，日日 谈恩情，天天做爱缠绵。但一旦得知没有车，房，没有年薪十万，便 会瞬间渺无音信，或干脆表明没有经济基础就不要谈。 (博讯boxun.com)
    　　职业市场对海龟派仿佛也麻木不仁。凡没有在美国前二十名大学毕业 ，没有在美国500强任过三年重要职位，那请免谈。工作有的是，每月2000元的你爱干不干。反正中国缺什么也不缺人。理工科的海龟如 果没有关系户，一般基本没人要。国内叫‘调整心态’，意思是既然 回来了，就别玩美国的那一套。如果没有铁关系，就请好好做一名普 通公民，能拿2000元已经谢天谢地了。
    　　可惜可叹，在美国时日日夜夜听说国内发展如何迅猛，回来之后才领 悟三思后行的真蒂。当初国内夸下海口，声称一年赚三十万的理工科 老同学现也杳无音信，夸夸其谈的哪些‘铁朋友’更不见踪影。
    　　我小虫现在是崔莺莺送郎—一片伤心说不出。希望各位能寻前车之 鉴。如果打算回国，请万分慎重！！！
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留学人才不归国引关注　“优惠”激励措施应反思
　学者张峰在《中国人才发展报告No.3》蓝皮书中指出，目前中国高层次人才流失严重，长期下去，将威胁整体人才及经济安全。《南方都市报》对此发表评论文章，文章全文如下：
　　有数据称，自1978-2002年底的25年里，中国58万余人出国留学，截至目前，只有15万人回国工作。学者张峰在《中国人才发展报告No.3》蓝皮书中针对这一现象撰文指出，中国高层次人才流失严重，长期下去，将威胁整体人才及经济安全。
　　过去二十多年里，中国留学运动发展之快、留学生人数增长之多、留学生覆盖国家和地区的面积之广，不仅在中国历史上前所未有，在全球也引人注目。据统计，从全球看，中国出国留学生人数已稳居世界首位，2004年度多达11.47万人。可以预计，未来还会有更多学生出国留学，尤其是本科生数量将会迅速增加。
　　伴随着大规模的留学运动，留学生学成不归始终是政府关心、社会议论的话题。那么，出国留学不归国，就属于人才流失吗？这个结论似乎过于简单。它预设了，人才是国家的一种资源，国家的一笔财产。这个预设在现代社会是不能成立的。公民不是国家的财产，出国留学者也不是国家的财产。相反，留学生首先是一个自主的人，有权根据他自己的判断，追求他自己的幸福，寻求事业发展的机会，包括在国外完成学业之后留在该国。
　　当然，对此应当略加细分，即区分公派留学生与自费留学生。天下没有免费的午餐，公派留学生是国家提供机会以及部分或全部费用，因而公派留学生理应在学成之后回国效力。但对于自费留学生来说，就不存在必须回国这样的强制性义务。如果一个人是自己寻找到留学机会，并没有获得国家的任何资助，则在其学成之后就可以自由地决定是否回国。
　　而根据官方数据，1978年到2005年，全国公派留学的回国比例是70%以上，1996年到2005年，公派留学人员的回国率是97.02%，比例在逐渐上升。若这个数据可信，则可以推断，大部分学成未归国者是自费留学生，对于他们作出的人生抉择，人们不应予以道德指责。
　　事实上，留学生学成不归，在发展中国家是普遍现象。人们当然可以从不同角度解读这种现象，但不管如何，留学人员的个人自由都是最重要的价值，不应被研究者忽视。将这个问题提高到经济安全的高度，似乎就只从国家这一单一角度考虑，而没有考虑留学人员的个人自由。
　　因此，自费出国留学人员是否回国，本就不是一个重要问题。当然，从本国知识、文化、经济发展的角度，如果有更多留学人员回国，当然是值得欢迎的事。为此，各大学、研究机构、企业及政府都可以采取某些措施，适当予以鼓励。
　　近年来，此类激励措施确实不少，大学、科研机构、企业及各级政府期望借此营造吸引留学人员的小环境、大环境。但这些措施似乎存在两大偏颇。第一，对于吸引留学人员回国过于急切，所采取的措施过于优惠，人为地在机构内部造成了留学人员与本土培养学者之间的不平等。过于优惠的激励政策也诱导相当严重的寻租行为，也即，有些学者主要是为了获得这些优惠政策而回国。近年来国内大学不时爆出归国者假造学位、科研成果的丑闻，就与过于优惠的吸引政策有关。
　　第二个偏颇是，各大学、科研机构、企业和政府热衷于出台物质性激励措施，却疏于改善大学的学术软环境。若干大学都出台了年薪百万聘请归国教授的计划，大学、政府也积极地为留学归国人员的子女上学、家属就业提供便利。这些物质激励措施当然是必要的，但对于吸引留学生回国，未必就是最重要的因素。至少同样重要的是大学、科研机构、企业的软环境。
　　有研究表明，发展中国家在经济起飞阶段，有2/3留学生归国效劳，1/3留学生滞留国外，中国留学生的比例却相反，只有1/3归国。如果考虑到中国经济本身在快速增长、提供的机会并不算少，则这种反差就更醒目。为什幺会这样？最近因香港高校在内地招生引发各界对内地大学体制的反思，似已揭示了部分症结。内地的大学、科研机构有没有充分的学术自由？学者是否享有自治的权利？他们能否不受非学术因素的干扰，比如能否摆脱复杂的人事关系，专心进行学术研究？若干年来，大学、科研机构在这方面没有进行多少改善尝试，学术环境反而因为行政化、商业化而日趋恶劣。在这种情况下，又如何指望留学人员乐于归国开创自己的事业？(来源/《南方都市报》)
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